در روزهای پس از جنگ، جامعه با چالش‌های عمیق روانی و اجتماعی روبه‌رو می‌شود. سازمان‌ها نیز به‌عنوان جزئی از این جامعه، تحت تأثیر این بحران‌ها قرار می‌گیرند. در چنین شرایطی، واحد منابع انسانی (HR) تبدیل به ستون پایداری و آرامش سازمان می‌شود. جایی که می‌تواند امنیت، همدلی و انسجام را به کارکنان بازگرداند.
اما نقش واقعی HR در دوران پساجنگ چیست؟ چگونه می‌تواند فراتر از وظایف سنتی مانند پرداخت حقوق و اجرای آیین‌نامه‌ها عمل کند؟ در این گزارش، با نگاهی همدلانه و راهکارمحور به این سوالات پاسخ می‌دهیم.
۱. حفظ سلامت روان و اجتماعی کارکنان
در شرایط پساجنگ، بسیاری از کارکنان با تروما، اضطراب و افسردگی دست‌وپنجه نرم می‌کنند. اینجا است که HR باید به‌عنوان حامی روانی سازمان وارد عمل شود:
ترویج حمایت اجتماعی:
- برگزاری جلسات گروهی و حلقه‌های گفت‌وگوی امن برای تسهیل بیان احساسات
- ایجاد فضای تنوع‌پذیری تا هر فرد با هر تجربه‌ای بتواند خود را بیان کند
- راه‌اندازی برنامه‌های مشاوره روان‌شناسی رایگان یا کم‌هزینه برای کارکنان
- بسترسازی پیاده‌سازی مسئولیت اجتماعی
آموزش مدیران برای تشخیص بحران‌های روانی:
- ممکن است در شرایط پساجنگ بسیاری از مدیران فقط به عملکرد کارکنان نگاه کنند، درحالی‌که در بحران‌ها باید انسان‌ها را دید.
- آموزش مهارت‌های همدلی فعال، تشخیص علائم استرس و تروما به مدیران
مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها در بحران جنگ: تاب‌آوری، همدلی و ساختن آینده
۲. گفت‌وگوی همدلانه، بدون قضاوت و مقایسه
HR باید پلی امن بین کارکنان و مدیریت باشد. اما چگونه؟
هر تجربه‌ای منحصر‌به‌فرد است:
- مقایسه رنج‌های افراد با یکدیگر یا با تجربیات شخصی، بی‌عدالتی است.
- HR باید بدون پیش‌داوری گوش دهد و فضایی امن برای بیان آسیب‌ها فراهم کند.
نه به استانداردسازی درد:
- واکنش افراد به بحران‌ها متفاوت است. تاب‌آوری یک مسیر خطی نیست.
- اجازه دهید هرکس با سرعت خودش بهبود یابد.
چگونه در دل جنگ، با اختلاف‌نظرها کنار بیاییم؟
شنونده‌ای فعال باشید:
- گاهی کارکنان فقط نیاز دارند شنیده شوند، نه راه‌حل فوری.
- HR باید این پیام را برساند: “ما کنار تو هستیم.”
۳. مدیریت بحران انسانی: آماده‌باش برای روزهای سخت
در دوران پساجنگ، سازمان‌ها باید پروتکل‌های اضطراری داشته باشند:
تدوین سناریوهای واکنش سریع:
- از پناه‌گیری و امنیت فیزیکی تا بازگشت تدریجی به کار پس از بحران.
- برنامه‌ریزی برای حمایت از کارکنانی که عزیزان خود را از دست داده‌اند.
اطلاع‌رسانی مسئولانه و شفاف:
- ایجاد کانال‌های ارتباطی قابل اعتماد برای جلوگیری از شایعات
- استفاده از زبان انسان‌محور، نه صرفاً اطلاعیه‌های خشک اداری
راهنمای حفظ ایمنی در شهرهای ناامن
۴. خودمراقبتی تیم HR: جلوگیری از فرسودگی شغلی
تیم منابع انسانی نیز در بحران‌ها تحت فشار شدید روانی قرار می‌گیرد.
مرزگذاری حرفه‌ای در همدلی:
- همراهی با کارکنان به معنای غرق شدن در درد آنها نیست.
- HRها هم باید با حفظ اخلاق، همدلی و احترام مرزگذاری‌های سالم محیط کار حرفه‌ای را رعایت کند.
دریافت حمایت تخصصی:
- همان‌طور که به دیگران توصیه می‌کنید از مشاوره استفاده کنند، خودتان نیز به فضای امن روانی نیاز دارید.
- تشکیل گروه‌های حمایتی برای تیم HR جهت تخلیه هیجانی و دریافت بازخورد
ساختن برند کارفرمایی قوی‌تر از دل بحران
سازمان‌هایی که در بحران‌ها از کارکنان خود حمایت می‌کنند، برند کارفرمایی ماندگاری می‌سازند. فرهنگ سازمانی در بحران متولد می‌شود.
حمایت از کارکنان در سخت‌ترین روزها، وفاداری عمیق ایجاد می‌کند و این تجربیات در حافظه تاریخی سازمان ثبت می‌شود.
کارکنان، سفیران برند شما هستند:
وقتی سازمان در بحران کنار آنها می‌ایستد، این پیام را به جامعه منتقل می‌کنند: “این سازمان به انسان‌ها اهمیت می‌دهد.” و مسئولیت اجتماعی این سازمان در قلب جامعه با ایجاد اعتماد، باورپذیر می‌شود.
سازمان‌های مسئول، به آینده فکر می‌کنند
سازمانی که فقط به بقا فکر کند، زنده می‌ماند؛ اما سازمانی که به معنا، انسان و آینده می‌اندیشد، رشد می‌کند.
واحد منابع انسانی، راهبر پیاده‌سازی این تفکر است.
یادمان باشد: بحران‌ها می‌گذرند، اما رفتار انسانی سازمان در خاطرها می‌ماند.
